Você já parou para pensar por que a empresa onde você trabalha tem um código de ética tão impecável quanto a vitrine de uma loja de luxo, mas as pessoas ao seu redor adoecem em silêncio? A resposta pode estar em algo que a Justiça do Trabalho brasileira decidiu enfrentar de frente: o abismo entre o compliance que se exibe e a gestão real que não se pratica.
A condenação da Raia Drogasil S/A ao pagamento de R$ 4 milhões por dano moral coletivo, proferida pela 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-RJ) em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT-RJ), não é apenas uma multa expressiva. É um marco que redefiniu o padrão do que se espera das empresas em matéria de saúde mental e segurança do trabalho no Brasil.
O tema é antigo, mas a urgência é nova. Em agosto de 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria 1.419, atualizando a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) para incluir explicitamente os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. A regra entrou em vigor em maio de 2025 e, desde então, empresas de todos os portes precisam identificar, avaliar e controlar fatores que comprometem a saúde mental dos trabalhadores.
Neste artigo, você vai entender o que o caso Raia Drogasil revela sobre a falência do “compliance de vitrine”, o que a NR-1 atualizada exige na prática, quais números mostram o custo real da omissão em saúde mental e como estruturar uma gestão psicossocial que proteja pessoas e empresas.
## O Caso Raia Drogasil: O Que a Justiça Revelou
A decisão da 5ª Turma do TRT-RJ, sob relatoria da desembargadora Gláucia Zuccari Fernandes Braga, reformou por unanimidade a sentença de primeiro grau após ampla análise do acervo probatório do MPT-RJ. O tribunal constatou que a empresa mantinha um ambiente de trabalho exposto a violações sistemáticas: assédio moral, sexual e materno, além de condutas discriminatórias associadas à orientação sexual, raça, identidade de gênero e aparência física, incluindo gordofobia.
O ponto central da fundamentação jurídica esteve na fragilidade da gestão preventiva e na ineficácia dos mecanismos internos. O canal de denúncias da companhia, denominado “Conversa Ética”, foi classificado pela relatora como um mecanismo meramente formal e de fachada. As apurações eram superficiais, limitando-se a ouvir os gestores acusados e ignorando vítimas e testemunhas. Houve registros de gerentes que acumulavam dez denúncias graves sem qualquer sanção. Um volume de 245 queixas de assédio moral foi registrado em apenas três anos em um único estado.
A decisão também determinou que a empresa implemente medidas de combate ao assédio e à discriminação em todas as suas unidades, bem como medidas de prevenção e monitoramento dos riscos psicossociais, com fundamento na Constituição Federal. A relatora reafirmou que o dever de proteger a integridade física e psíquica do trabalhador decorre do artigo 7º, inciso XXII, da Constituição, de modo que discussões regulatórias sobre a adequação à NR-1 não eximem a organização do dever imediato de gestão de riscos.
Aqui mora um detalhe que merece atenção. Os programas formais de prevenção, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) não contemplavam adequadamente a identificação, avaliação e mitigação dos fatores de risco psicossociais. Não havia registros de consultas estruturadas aos empregados para a elaboração de diagnósticos de risco. As metas preventivas eram genéricas e vagas. Em suma: a empresa tinha os documentos, mas não tinha a gestão.
## Compliance de Vitrine: A Máscara que Vira Prova
O cenário descrito na decisão reflete um vício comum em grandes corporações: a criação de estruturas formais desconectadas da rotina operacional. Manuais de conduta, portais de compliance, códigos de ética e programas de segurança arquivados em PDF não protegem a empresa, nem juridicamente, nem operacionalmente. A existência desses documentos não é mais o que se avalia.
Diante de fiscalizações ou litígios, a Justiça do Trabalho e o Ministério Público não avaliam a mera existência de políticas publicadas. A avaliação centra-se na rastreabilidade das evidências de gestão. Como os riscos foram diagnosticados na prática? Que metodologias foram aplicadas para ouvir a ponta da operação? Quais medidas de mitigação foram implementadas com prazos, orçamentos e responsáveis definidos? Como é feito o monitoramento contínuo do clima e dos agravos à saúde mental?
Quando uma organização trata a saúde psicossocial como um item de checagem burocrática, ela cria um passivo invisível que acumula custos reputacionais e financeiros expressivos. O “compliance de vitrine” é uma máscara corporativa, uma persona que a empresa veste para parecer ética sem precisar sê-lo. O problema com máscaras é que elas não suportam pressão. Quando o tribunal as remove, o que aparece é a sombra que a empresa recusou olhar.
### O que é compliance de vitrine?
Compliance de vitrine é a estruturação formal de políticas, canais e programas de prevenção que existem no papel mas não funcionam na prática. O canal de denúncias existe, mas não apura. O PGR existe, mas não identifica riscos psicossociais. O código de ética existe, mas não é aplicado aos gestores. É a maquiagem burocrática que se transforma em prova da omissão.
## NR-1 e a Nova Era da Saúde Mental no Trabalho
A NR-1 é considerada a “norma mãe” da segurança e saúde no trabalho no Brasil. Desde sua publicação inicial em 1978, passou por diversas revisões, mas sempre focou em riscos físicos, químicos e biológicos. A crescente incidência de afastamentos relacionados à saúde mental e o impacto da pandemia de Covid-19 impulsionaram a inclusão dos fatores psicossociais.
A Portaria MTE 1.419, de agosto de 2024, tornou explícito que as empresas devem identificar, avaliar e controlar fatores da organização do trabalho que possam comprometer a saúde mental. Como explicou Alexandre Scarpelli, diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, a atualização buscou deixar claro que “a forma como o trabalho é organizado também precisa ser analisada e gerenciado para prevenir adoecimentos”.
Para o ministro Agra Belmonte, coordenador nacional do Programa Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho, a atualização representa uma evolução histórica: “As empresas passam a ter o dever de identificar, avaliar e controlar fatores da organização do trabalho que possam comprometer a saúde mental, fortalecendo a prevenção. Isso incorpora de forma explícita à norma fatores que já vêm sendo observados há anos em processos trabalhistas de adoecimento ocupacional.”
A NR-1 atualizada aproxima a legislação brasileira de padrões internacionais. A Organização Mundial da Saúde (OMS), em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), publicou em 2022 diretrizes estimando que depressão e ansiedade geram um custo anual de aproximadamente US$ 1 trilhão para a economia global em aumento de absenteísmo e gastos com saúde.
### A NR-1 se aplica a empresas de todos os portes?
Sim. A obrigatoriedade de identificar e gerenciar riscos psicossociais vale para todas as organizações, independentemente de tamanho ou setor. A obrigação é preventiva, não reativa. Mesmo empresas que nunca registraram problemas precisam avaliar.
## O Custo Real da Omissão: Números que Ninguém Pode Ignorar
O Brasil vive uma crise de saúde mental no trabalho que não pode mais ser tratada como problema individual. Dados oficiais do INSS, compilados pela ANAMT em levantamento divulgado em janeiro de 2026, mostram que os afastamentos por transtornos mentais e comportamentais saltaram de 198.432 em 2023 para 344.220 em 2024, alcançando 365.684 em 2025. As aposentadorias por invalidez decorrentes de problemas de saúde mental quase triplicaram no período: de 1.849 em 2023 para 5.358 em 2025.
A ONU no Brasil registrou que afastamentos por problemas de saúde mental aumentaram 134% em um período recente. O g1, com base em dados do Ministério da Previdência Social, revelou que o Brasil bateu recorde de afastamentos por saúde mental pela segunda vez em 10 anos, com mais de 546 mil licenças concedidas em 2025.
No campo corporativo, os números são igualmente expressivos. Um levantamento da Pipo Saúde (2024) indicou que 48% dos trabalhadores apresentavam risco de saúde mental. A Vittude (2025) mediu o presenteísmo médio nas empresas brasileiras em 32%: o trabalhador fisicamente presente, mas sem capacidade produtiva. Empresas com programas estruturados de saúde mental relatam redução de 20 a 30% no absenteísmo em até 12 meses, segundo benchmarks da ANAMT, FGV e Harvard.
O custo do adoecimento psíquico não se limita a multas e condenações. Gera custos elevados vinculados ao turnover, absenteísmo, presenteísmo e sinistralidade do plano de saúde. Profissionais priorizam culturas organizacionais que respeitam a integridade física e mental: para 60% dos colaboradores, a saúde mental é fator decisivo para permanecer na empresa. A reputação da marca empregadora afeta diretamente a capacidade de atrair os melhores talentos.
Há também a dimensão ESG. A governança social, a letra “S” de ESG, é monitorada por investidores, parceiros comerciais e consumidores. Escândalos associados a assédio e discriminação corroem o valor de mercado e a confiança na marca. Ignorar a saúde mental não é mais apenas um risco jurídico: é um risco estratégico.
## Como Estruturar a Gestão Real dos Riscos Psicossociais
Para afastar o risco do “compliance de vitrine”, as empresas precisam envolver toda a estrutura organizacional em uma jornada contínua e integrada. RH, SST, Jurídico, Operações e alta liderança precisam compartilhar a responsabilidade.
O primeiro passo é o diagnóstico e a escuta estruturada. A identificação de fatores de risco psicossociais, como sobrecarga de trabalho, assédio, metas irrealistas, ambiguidade de papéis e falta de suporte da liderança, exige metodologias científicas e canais de escuta protegidos. Consultas estruturadas e periódicas, com garantia de anonimato e segurança psicológica, são indispensáveis.
O segundo passo é a governança dos canais de denúncia. O canal precisa de independência, protocolos rigorosos de investigação e imparcialidade. Quando denúncias se acumulam sem resolução ou com retaliação tácita às vítimas, o canal deixa de cumprir sua função e passa a servir como prova da omissão patronal em eventuais ações judiciais.
O terceiro passo é o letramento e a capacitação das lideranças. O assédio moral e a pressão desproporcional costumam decorrer de uma cultura de gestão focada unicamente no resultado de curto prazo. Treinar gestores para identificar sinais precoces de exaustão, praticar a escuta ativa e gerenciar conflitos é um pilar preventivo fundamental.
O quarto passo é a rastreabilidade. Toda a dinâmica de gestão de riscos psicossociais precisa ser registrada de forma auditável: planos de ação com cronogramas, indicadores de acompanhamento de queixas, taxas de absenteísmo, rotatividade e retornos de licenças médicas.
## O Que Fazer Agora: Passos Práticos
Se você é gestor de RH, líder de equipe ou profissional de compliance, comece por onde a Raia Drogasil falhou: pela escuta. Realize uma pesquisa de clima com metodologia que garanta anonimato e segurança psicológica. Mapeie os fatores de risco psicossociais por cargo, setor e perfil de exposição. Revise o canal de denúncias: ele é independente? As apurações ouvem vítimas e testemunhas? Gestores com múltiplas denúncias respondem por suas condutas?
Integre o PGR e o PCMSO com a gestão psicossocial. Não trate a NR-1 como uma exigência burocrática: ela é um framework de proteção que, bem aplicado, reduz custos, aumenta produtividade e blinda a empresa. Capacite suas lideranças em escuta ativa, gestão de conflitos e reconhecimento de sinais de adoecimento mental. E registre tudo: rastreabilidade é a diferença entre gestão real e maquiagem.
## Um lembrete
Se você ou alguém da sua equipe está sofrendo com assédio, exaustão ou adoecimento mental relacionado ao trabalho, não espere uma condenação judicial para buscar ajuda. Sou terapeuta, trabalho com Psicologia Analítica Junguiana e Programação Neurolinguística, e estou à disposição para conversar. Saúde mental no trabalho não é um benefício periférico: é a base de tudo.
## Conclusão
A condenação de R$ 4 milhões da Raia Drogasil demonstra que a tolerância legal e social para com a omissão corporativa em saúde mental encerrou-se. A transição do cumprimento formal para a gestão real dos riscos psicossociais deixou de ser um diferencial competitivo para se tornar uma condição de sobrevivência e sustentabilidade das organizações.
A empresa que enxerga seus trabalhadores como interconectados, não descartáveis, descobre algo que a Jaula de Ferro burocrática esconde: cuidar de gente não é custo. É o investimento mais inteligente que se pode fazer. A saúde da organização é a saúde das pessoas que a sustentam. Não há compliance que substitua isso.
## Perguntas Frequentes
### O que são riscos psicossociais no trabalho?
Riscos psicossociais são fatores da organização do trabalho que podem comprometer a saúde mental dos trabalhadores: sobrecarga, assédio, metas irrealistas, ambiguidade de papéis, falta de suporte da liderança, discriminação e exposição a violência. A NR-1 atualizada exige que empresas os identifiquem, avaliem e controlem.
### O que é dano moral coletivo?
Dano moral coletivo é a condenação aplicada quando a conduta lesiva da empresa extrapola o dano individual e atinge a coletividade de trabalhadores. No caso Raia Drogasil, a condenação de R$ 4 milhões foi por dano moral coletivo, não por danos individuais de cada vítima.
### A NR-1 sobre riscos psicossociais já está em vigor?
Sim. A Portaria MTE 1.419, de agosto de 2024, atualizou a NR-1 para incluir riscos psicossociais. A regra entrou em vigor em maio de 2025 e exige que todas as empresas identifiquem e gerenciem esses riscos, independentemente de tamanho ou setor.
### O que torna um canal de denúncias ineficaz?
Um canal de denúncias é ineficaz quando apurações são superficiais, ouvem apenas gestores acusados, ignoram vítimas e testemunhas, permitem retaliação tácita e não aplicam sanções a gestores com múltiplas denúncias. Nesses casos, o canal deixa de proteger e passa a servir como prova da omissão da empresa.
### Como a saúde mental se conecta ao ESG?
A letra “S” de ESG (Social) abrange as condições de trabalho, saúde e bem-estar dos colaboradores. Investidores e parceiros avaliam o ambiente de trabalho saudável, a responsabilidade social e a governança corporativa em saúde. Escândalos de assédio e discriminação corroem o valor de mercado e a confiança na marca.
### Qual o custo do adoecimento mental para as empresas?
O adoecimento mental gera custos com turnover, absenteísmo, presenteísmo (32% nas empresas brasileiras, segundo Vittude 2025), sinistralidade do plano de saúde e perda de produtividade. Empresas com programas estruturados relatam redução de 20 a 30% no absenteísmo em até 12 meses.
🧘 Vitor Caruso Junior
Mestre Zen, terapeuta, maratonista, economista USP e ex-diretor RH +16 livros sobre saúde mental e relacionamentos, o gestor de performance com saúde.
MENTE ZEN. CORPO SÃO. CONSCIÊNCIA LIVRE.
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✓ Mestre Zen, ordenado pessoalmente por Thich Nhat Hanh em 2009 — recebeu transmissões especiais do Dalai Lama
✓ Terapeuta — Psicologia Analítica Junguiana e Programação Neurolinguística (PNL) pela University of California, Santa Cruz
✓ Membro da Associação Internacional de Yogaterapia, autorizado por Georg Feuerstein
✓ Aluno e biógrafo oficial do Professor Hermógenes, maior nome da Yogaterapia no Brasil
✓ Professor certificado de Ashtanga Yoga por Lino Miele, único discípulo autorizado por Pattabhi Jois a documentar o método
✓ Maratonista e pós-graduado em Nutrição Esportiva
✓ Economista pela USP, com especialização em Business pela University of Miami
✓ Ex-Diretor de Recursos Humanos de multinacional e consultor de RH para empresas de porte global
✓ Autor de mais de 16 livros, incluindo Relacionamentos em Plena Paz (prefácio da neta de Gandhi) e Ciência da Excelência
## Referências
1. Ministério Público do Trabalho – PRT1 (2025). “Droga Raia é condenada a pagar R$ 4 milhões por assédio moral, sexual e materno, além de práticas discriminatórias.” prt1.mpt.mp.br
2. Tribunal Superior do Trabalho (2024). “Nova NR-1 amplia prevenção de riscos para a saúde mental nos ambientes de trabalho.” tst.jus.br
3. CNN Brasil (2024). “NR-1: Com novas regras, trabalhador terá proteção à saúde mental no trabalho.” cnnbrasil.com.br
4. ANAMT (2026). “Levantamento da ANAMT com dados oficiais do INSS revela crescimento dos afastamentos por problemas de saúde mental entre 2023 e 2025.” anamt.org.br
5. ONU Brasil (2025). “Brasil: Afastamentos por problemas de saúde mental aumentam 134%.” brasil.un.org
6. G1 (2026). “Saúde mental no trabalho: o que muda com a nova NR-1.” g1.globo.com
7. OMS/OIT (2022). “Diretrizes sobre saúde mental no trabalho.” who.int
8. Valor Econômico (2022). “Saúde mental e diversidade impactam a agenda ESG das companhias.” valor.globo.com
9. Jurinews (2025). “TRT-1 condena Droga Raia a pagar R$ 4 milhões por assédio e discriminação.” jurinews.com.br
10. Hospital Santa Mônica (2025). “Saúde Mental como Risco Corporativo: o que os números dizem.” hospitalsantamonica.com.br